Ur Fj�rde Internationalen 4/1973
En f�ljd av den tekniska produktivitetsutvecklingen inom stora delar av den tunga industrin har varit ett allt mer uppsplittrat arbete. Arbetsmomenten har blivit monotona, enahanda och nedbrytande. Mot detta allt j�vligare arbete (och detta sagt utan att p� n�got s�tt f�rsk�na de tidiga industriella arbetena � tv�rtom) st�r arbetarnas krav p� tillgodoseende av sociala behov, krav som snabbt stegrats under fr a den kapitalistiska h�gkonjunkturen under 50-talet och b�rjan av 60-talet. Den allt st�rre skillnaden mellan den faktiska arbetssituationen och kravet p� m�nniskov�rdig tillvaro har lett till att kapitalet tvingas uppm�rksamma ett nytt problem, ett problem som skakar sj�lva systemet i dess grundvalar: m�jligheten att �verhuvud taget erh�lla den n�dv�ndiga arbetskraften. Tendensen under de senaste �ren har n�mligen varit att personaloms�ttningen och fr�nvaron p� f�retagen har �kat, samtidigt som kvaliteten p� arbetet relativt sett har f�rs�mrats.
Det �r mot denna bakgrund vi m�ste se den senaste utvecklingen av arbetets organisering. Man har under en viss tid p� n�gra f�retag experimenterat med s k arbetsrotation. Tanken bakom detta �r att arbetet i sin helhet blir l�ttare att utf�ra om man i st�llet f�r ett j�vligt jobb vecka ut och vecka in f�r byta mellan ett flertal j�vliga jobb under ex vis en m�nad. Trots att en viss �kning av produktiviteten kunde visas kvarstod sv�righeterna. D�rf�r har man p� allt fler f�retag b�rjat intressera sig f�r s k sj�lvstyrande grupper.
�ven om sj�lvstyrande grupper uppvisar en m�ngd lokala variationer finns det vissa gemensamma drag. I st�llet f�r att en arbetare skall arbeta med en liten detalj i produktionsprocessen, en detalj som in i minsta kroppsr�relse �r best�md av f�retagets tidsstudiem�n, sammansl�s en serie arbetsmoment till en helhet. D�refter f�r en grupp arbetare, vilken kan variera fr�n 5-6 stycken till 25-30 och ibland �nnu flera, ansvara f�r hela serien och inom vissa ramar f�rdela arbetet fritt emellan sig. Naturligtvis varierar �friheten� fr�n f�retag till f�retag. Men man kommer aldrig att, naturligtvis, binda samman de �sj�lvstyrande gruppernas� verksamhet med f�retagets produktionsplanering i stort eller med f�r�ndringar i kapitalets diktatur p� arbetsplatsen.
Under senare �r har alltfler f�rs�k gjorts med dessa �sj�lvstyrande grupper� och vi kan nu s�ga att detta kommer att blir ett av kapitalisternas f�rs�k att bem�stra problemen med rekrytering, personaloms�ttning, fr�nvaro och kvalitet. Experimenten h�ller nu alltmer p� att tr�nga in i kapitalismens sj�lva hj�rtpunkt � metall- och verkstadsindustrin.
I Norge var de norska kapitalisterna f�rst med denna nyhet. Redan i b�rjan av 60-talet p�b�rjades experiment vid Norsk Hydro Eidanger, Kristiania Spiegeverk i Oslo, Nob� fabriker i Hommelvik utanf�r Trondheim m fl. Resultaten var synnerligen lockande f�r kapitalisterna. Minskad personaloms�ttning, �kad produktion och b�ttre kvalitet. Det �r inte att undra p� att �ven de svenska f�retagen b�rjade intressera sig f�r l�sningen. Atlas Copco, Sicklaverken i Nacka, Svenska Tobaks AB i H�rn�sand och Arvika, Emmaboda Glasverk m fl f�retag hoppade p� verksamheten i slutet av 60- och b�rjan av 70-talet. Under senare tid har SAAB Scania p�b�rjat �hemliga� f�rs�k b�de i S�dert�lje och i Trollh�ttan. Men det kanske mest k�nda exemplet �r Volvos satsning p� �sj�lvstyrande grupper� vid fabriken i Kalmar.
Att just Volvo intresserar sig f�r denna l�sning �r ingen tillf�llighet. Volvo �r ett av de mest vinstgivande f�retagen i landet och allt skulle vara frid och fr�jd om man bara slapp �problem� med arbetarna. Huvudfabriken i G�teborg har expanderat kraftigt de senaste �ren fr�n 6000 arbetare 1968 till upp�t 11 000 under 1973. Samtidigt har personaloms�ttningen pendlat mellan 23 och 33 procent de senaste �ren, d v s mellan var n�rde och var tredje arbetare p� Volvo byts ut under ett �r. Fr�nvaron har legat mellan runt 20 procent under dessa �r, vilket betyder att var femte arbetare �r borta varje dag. Fr�nvaron tenderar dessutom att stiga alltmer. Numera anst�ller ocks� Volvo arbetare som endast skall arbeta p� m�ndagar och fredagar d� fr�nvaron �r h�gst.
Samtidigt som rekryteringsbehovet stiger, f�r Volvo allt sv�rare att f� tag i arbetare. Ty det �r inte vilka arbetare som helst man vill ha. Det skall vara det s k A-laget (25-35 �r, fysiskt fullv�rdiga, beredda att ta vilka pressande jobb som helst och det utan att klaga). Volvo har t o m egna lokaler p� arbetsf�rmedlingen i G�teborg f�r att kunna skaffa arbetare. Samtidigt som tempot trappas upp allt mer, m�ste Volvo satsa allt h�rdare p� repressiva organ f�r att f�rhindra produktionsavbrott. �Tillbud och incidenter� som de kallas av ledningen f�rekommer titt och t�tt. Efter strejkerna 1970 och 1971 b�rjade man intressera sig f�r en annan l�sning p� problemet, n�mligen �sj�lvstyrande grupper�.
Volvochefen Gyllenhammar har ocks� visat sig medveten om problemet: �Den moderna m�nniskan kr�ver mening med det dagliga arbetet. Hon vill k�nna grupptillh�righet, hon vill kunna kommunicera fritt med sin omgivning, k�nna identifikation med den produkt hon framst�ller och inte minst f� bevis p� uppskattning f�r det arbete hon utf�r...Det m�ste g� att skapa en arbetsplats som b�ttre �n i dag m�ter den moderna, m�nniskans behov av mening och tillfredsst�llelse i det dagliga arbetet. Det m�ste g� att n� detta m�l utan att effektiviteten efters�tts.�
Just det. I det sistn�mnda ligger ocks� knuten. Effektiviteten f�r inte efters�ttas, ja, den m�ste t o m h�jas. Volvo tror att �sj�lvstyrande grupper� �r l�sningen och bygger nu upp sin bilfabrik i Kalmar helt efter denna modell, Arbetet p� Kalmarfabriken skall delas upp p� ett antal arbetslag best�ende av 15-25 man, som sj�lva ansvarar f�r ett speciellt avsnitt p� bilen � elsystemet, man�verorgan, instrumentering, bromsar och hjul etc. Sj�lva fabriken byggs upp s� att arbetslagen blir relativt isolerade fr�n varandra, och mellan arbetslagen skall �buffertzoner� av bilar finnas. Enligt uppgift kostar denna utformning c:a tio miljoner kr mer �n om man byggt p� ett mer konventionellt s�tt. Denna �merkostnad� �r inget annat �n en n�dv�ndig investering f�r att kunna forts�tta med produktionen, och med den produktivitets�kning som f�rv�ntas f�lja med denna �f�r�ndrade arbetsorganisation� �r dessa tio miljoner bara sm�potatis � eller snarare s�ttpotatis. F�r inte kommer denna produktivitets�kning arbetarna till godo, vare sig i form av h�gre l�n eller b�ttre varor. Det �r samma gamla bilar som skall g�ras.
Vi f�r emellertid inte n�ja oss med att betrakta de sj�lvstyrande grupperna ur enbart den aspekten att de �r ett f�rs�k fr�n f�retagens sida att �ka produktiviteten genom att ge arbetarna ett mindre pressande arbete och ett st�rre inflytande �ver delar av produktionsprocessen. Ty, �ven om det aldrig kan vara v�r avsikt att hj�lpa kapitalisterna att �ka produktiviteten s� kan vi inte bortse fr�n de positiva dragen i �sj�lvstyrande grupper� � vi riskerar i s� fall att hamna i en steril f�rest�llning om att �under kapitalismen �r det endast l�nens storlek som betyder n�got�. Inf�randet av �sj�lvstyrande grupper� minskar n�mligen inte bara pressen p� arbetarna utan har dessutom m�jligheten att �ka solidariteten och sammanh�llningen mellan dem (�ven om konkurrens mellan olika grupper kan utvecklas). H�r ligger bl a ocks� orsaken till att dessa �arbetsberikande �tg�rder� m�tt motst�nd hos s� m�nga f�retagsledare. Ty, att arbetarna f�r m�jligheter att inom begr�nsade ramar gemensamt l�gga upp arbetet �r en situation som kan drivas l�ngre �n vad kapitalisterna n�gonsin t�nkt sig: arbetarna b�rjar inse att de sj�lva har f�rm�gan att planl�gga och sk�ta produktionen och reser i konsekvens h�rmed krav om att �sj�lvstyra� hela produktionsprocessen och att inte bara best�mma hur det skall produceras utan ocks� vad som skall produceras. Det m�ste d�rf�r vara v�r uppgift att ocks� se �sj�lvstyrande grupper� ur arbetarkontrollens perspektiv.
I den f�ljande artikeln � tidigare publicerad i �Le Nouvel Observateur� nr 384 (mars 1972) och �New Left Review� nr 73 tar Michel Bosquet upp ovanst�ende problem och s�tter in dem i ett klasskampsperspektiv, d� fr a mot bakgrund av utvecklingen inom den europeiska bilindustrin. Artikeln klarl�gger p� ett otvetydigt s�tt det dilemma som kapitalismen i dag st�r inf�r: att �humanisera� arbetet och tillgodose arbetarnas behov av �kontroll �ver produktionen� utan att arbetarna ocks� tillk�mpar sig denna kontroll i praktiken, utan att arbetarna ifr�gas�tter arbetets mening �verhuvudtaget.
F�rs�k att s�tta 13 sm� stift i 13 sm� h�l 60 g�nger i timmen, �tta timmar om dagen. Punktsvetsa 67 st�lplattor i timmen, finn dig sedan inf�r ett nytt l�pande band d�r du m�ste g�ra 110 i timmen. S�tt p� 100 ringar p� 100 bilar varje timme. Skruva �t sju muttrar tre g�nger i minuten. Utf�r ditt arbete i ett buller som ligger just vid �s�kerhetsnormens �versta gr�ns� och i en finf�rdelad dimma av olja, l�sningsmedel och metalldamm. F�rhandla om r�tten att f� g� och pissa, eller utf�r dina behov i smyg bakom en stor press s� att du inte bryter takten eller f�rlorar ackordet. Snabba p� s� att du d att snyta dig eller ta bort n�got skr�p ur �gat. Tugga sittande i dig din sm�rg�s intill en oljep�l, eftersom matsalen ligger tio minuter bort och du bara har 40 minuters matrast. N�r du g�r in genom fabriksporten f�rlorar du �siktsfriheten, yttrandefriheten och m�tesfriheten, friheter som tycks vara garanterade i grundlagen. Lyd utan diskussion, uts�tts f�r bestraffningar utan r�tt att �verklaga, f� de s�msta jobben om inte arbetsledningen gillar ditt utseende. F�rs�k vara en arbetare p� bandet.
Undra varje morgon hur du skall st� ut till kv�llen, varje m�ndag hur du skall kunna klara av det till l�rdag. Kom hem utan att orka g�ra n�got annat �n att se p� TV. S�g till dig sj�lv att du s�kert kommer att d� som en idiot. Vet vid 22 att du fortfarande kommer att jobba p� bandet n�r du �r 60 �r om du inte �r d�d eller invalidiserad innan dess. Ha samma biologiska �lder vid 40 eller t o m 35 �r som en skogsarbetare vid 65. L�ngta efter att sl� s�nder allting �tminstone en g�ng om dagen. K�nn dig spyf�rdig �ver dig sj�lv f�r att du s�lt ditt liv f�r att kunna leva. Frukta mer �n n�got annat att vreden som stiger inom dig skall d� ut och att folk till slut skall f� r�tt n�r de s�ger: ��h, man rar v�nja sig vid allt. Det har varit s� h�r i 50 �r, varf�r skulle det �ndras nu?�
De franska �bossarna� st�llde sig fortfarande denna fr�ga f�r tio m�nader sedan n�r en speciellt hotfull h�ndelse fick dem att �ndra sin inst�llning. Denna h�ndelse intr�ffade i maj 1971. Huvudfr�gan vid den tiden tycktes allm�nt vara pension vid 60, men f�r m�nga arbetare, och d� de i 20- och 30-�rs�ldern, f�ref�ll pensionen lika avl�gsen som den yttersta domen. �Om vi m�ste forts�tta s� h�r i 40 �r� sa de, �s� kan vi lika g�rna l�mna in med detsamma�. De h�r arbetarna hade redan l�tit tala om sig vid fabrikerna i Batignolles, Ferodo och Moulinex och Polym�canique i Pantin. Men Nantes och Condle-sur-Noireau (maj 68) var l�ngesen och h�ndelserna vid Polym�canique var sm� och isolerade. Det var inte f�rr�n i maj, n�r arbetarna p� bandet[1] i Le Mans gick ut i strejk, som �bossarna� b�rjade bli verkligt oroade � Renault i strejk skulle kunna starta en l�peld. Situationen blev nu oerh�rt allvarlig.
Det visade sig senare att denna fem veckor l�nga strejk blev lika traumatisk f�r arbetsk�parna som maj 68. Skr�cken f�r ett nytt maj var s� stor att landsomfattande kris�tg�rder vidtogs. Vid ett tillf�lle kom CGT-styrkor (CGT �r den st�rsta franska fackf�reningen) utifr�n in p� fabriken f�r att hj�lpa sina alltf�r f� kamrater att hindra en ockupation av Renault‑Billancourt. F�rst�rkningen av s�kerhetsstyrkor, den metodiska jakten p� militanter (maoister eller ej), de numera v�lk�nda avskedandena vid minsta protest etc, allt detta h�rstammar fr�n denna l�nga, missk�tta strejk. Varken Renaults ledning eller de �vriga �bossarna� kommer n�gonsin att bli sig lika igen.
Hur l�nge kan man egentligen driva en fabrik genom trakasserier och f�rtryck? Vad �r v�rdet av det arbete som utf�rs av n�gon med en f�rman h�ngande efter sig och hot om straff och trakasserier? Vad kostar denna kasernatmosf�r i f�rst�rda delar, smygsabotage, olyckor, f�rst�relse, dagliga st�rningar, oroligheter och v�xande sv�righeter med att ers�tta de arbetare som slutar? Vad kommer att h�nda med ett industrialiserat land som m�ste s�ka sig �nda till s�dra Afrika f�r att f� tag i arbetskraft d�rf�r att dess egna medborgare t o m de som �r arbetsl�sa, v�grar att l�ta sig sp�rras in i fabrikerna?
I dag st�ller CNPF (franska SAF) dessa fr�gor. Allt sedan revolten i Le Mans i maj 1971 har CNPF k�nt att de h�ller p� att f�rlora kontrollen �ver arbetarklassen, att maj 68 inte var en slump och att �bossarnas> kontrollmetoder verkligen h�ller p� att l�sas upp. �ppet f�rtryck �kar endast konflikterna utan att l�sa problemet. Om man framh�rdar i detta dr�jer det inte l�nge innan man endast kan uppr�tth�lla ordning i fabrikerna genom att utvidga sin �fascism� till resten av samh�llet � om man kan g�ra det �verhuvud taget. De flesta arbetsk�pare dr�mmer d� och d� om att inf�ra fascism (�en ny slags� fascism, s� klart) som det minst onda av tv� onda ting, men den intelligenta minoriteten av dem �r helt klar �ver att det inte skulle l�sa n�gonting; se p� arbetarresningarna i Spanien och arbetarupproren i Cordoba (Argentina). Och hur som helst, fascismen �r d�lig f�r aff�rerna; den �r f�r grov, en sista utv�g n�r alla andra maktmedel svikit.
Det var d�rf�r som CNPF h�sten 1971 skickade ut delegationer �ver hela v�rlden f�r att studera och uppt�cka t�nkbara l�sningar. �r det m�jligt att anpassa arbetarna till arbetet? �r despotisk arbetsledning verkligen n�dv�ndig? �r uppdelningen och hierarkiseringen av arbetsuppgifterna oundvikliga fenomen? Kan man g�ra sig av med tempoarbete och l�pande band, ers�tta det med intressanta jobb och �ntligen f� arbetsk�parna att f�rlika sig med inf�randet av 1789 �rs principer (frihet, j�mlikhet och broderskap) i verkst�derna. Studiegruppen fr�n CNPF skrev i sin rapport om tempoarbetarnas problem: �Detta stora problem �r sv�rt. Att det lyftes fram tror vi �r oundvikligt�
M Fontanet, arbetsministern, uttryckte i stort samma uppfattning.
De f�rsta som intresserade sig f�r detta problem var troligen de amerikanska f�retagarna p� 1930-talet. Genom att utg� fr�n uppfattningen att m�nniskan �r ett helt anpassbart djur kom man fram till slutsatsen att de som inte vande sig vid l�pande band var �oanpassbara� � de m�ste, trodde man, lida av �psykiska problem�. Detta inledde epoken �m�nskliga relationer inom industrin�[2]� � ett j�ttelikt f�retag f�r hj�rntv�tt.
Efter andra v�rldskriget, n�r det var ont om arbetskraft i USA, b�rjade f�retagsledningarna p� olika s�tt att kombinera �m�nskliga relationer� med materiell stimulans. Det blev n�dv�ndigt att g�ra arbetarna �intresserade� av produktivitetens utveckling. De m�ste bel�nas n�r de gick med p� att �ka produktionen. Hungern p� konsumtionsvaror som varade under 50-talet tycktes bekr�fta arbetsk�parnas grundl�ggande f�rest�llningar om att det g�r att f� ut vad som helst av en arbetare bara man betalar honom f�r besv�ret � det finns inget som en m�nniska inte g�r f�r pengar: Man kan k�pa hennes arbetskraft, hennes h�lsa och ungdom, hennes psykiska h�lsa och hennes f�rnuft.
Detta gick bra f�r en tid. Sedan, mot mitten av 60-talet, b�rjade ett st�rande muller h�ras i de stora fabrikerna. N�gra f� �r f�re sina europeiska kamrater gjorde de amerikanska arbetarna uppror mot hastigheten p� de l�pande banden, mot de korta rasterna, mot f�rm�nnens tyranni och mot nervernas nedslitning, som var resultatet av ett alltf�r monotont arbete. 1963 strejkade tiotusentals arbetare i Detroit utan st�d fr�n,, och i opposition mot, sin fackf�rening, vilken just hade skrivit under ett paketavtal som inte inneh�ll n�got om raster eller s�nkning och kontroll av bandhastigheten.
De amerikanska �bossarna� reagerade p� dessa spontana revolter p� ungef�r samma s�tt som sina europeiska motsvarigheter. De ersatte i allt st�rre utstr�ckning vita arbetare med svarta, puertoricaner etc. Dessa arbetare, som knappast n�gonsin varit representerade i fackf�reningsapparaten, som var lika isolerade och f�raktade av �bossarna� som av de vita arbetarna, fann sig ha jobb som inga andra accepterade. L�pande band som var bemannade med svarta arbetare gick 20 eller 30 procent snabbare �n de som betj�nades av vita. �Detta �r inte automation�, svarade de svarta militanterna, �det �r negromation�. Och de bildade DRUM, Detroit Revolutionary Union Movement. Sp�nningen hade blivit s� outh�rdlig att vid en incident vid bandet lade en svart arbetare ner sina verktyg, gick fram till den vite f�rmannen, d�dade honom p� fl�cken och l�mnade sedan utan ett ord fabriken �r f�r att �verl�mna sig �t polisen.
Det blev ingen fransk �maj� i USA, inte heller n�got som kiknade det utstr�ckta, organiserade motst�nd som fr�n september 1968 och fram�t v�nde upp och ned p� Fiats omskrutna organisation av arbetet, och som fortfarande pl�gar Turinfabriken i form av v�gran att acceptera produktionsnormer, arbetskvoter, ackords�ttring etc. I USA har fr�nvaron aldrig n�tt upp till de 15 procent som de stora franska och italienska f�retagen registrerat. Den h�ller sig mellan fem och tio procent. Oms�ttningen av arbetskraft p� grund av frivillig avg�ng har �nnu inte n�tt upp till Sveriges 30 procent per �r, �n mindre till de dryga 100 procent som vid vissa av Fiats anl�ggningar. Vid Ford i Detroit �r den �rliga oms�ttningen �bara� 25 procent av den totala arbetsstyrkan.
Det var dock en artikel i julinumret 1970 av den amerikanska aff�rstidskriften Fortune som levererade det tydligaste uttalandet till �alla l�nders arbetsk�pare� om problemets natur och det om�jliga att l�sa det med disciplin�ra eller bestraffande �tg�rder. Denna artikel (�Blue Collar Blues�) m�lade upp en bild av konstant motvind: Arbetarnas motst�nd var o�verkomligt och kostade mycket. Det var n�dv�ndigt att p� nytt och fr�n minsta detalj se �ver den tekniska uppdelningen av arbetet.
�En del arbetare vid bandet �r s� utleda�, skrev n�mligen Fortune, �att de bara sticker mitt i skiftet och inte ens kommer tillbaka f�r att h�mta l�nen f�r den tid de har arbetat...P� en del arbetsplatser har arbetarnas missn�je n�tt en s�dan niv� att det har intr�ffat �ppet sabotage. Skruvar har l�mnats kvar i bromstrummor, verktygshandtag har svetsats fast i kylarfl�kten (vilket orsakar ett mystiskt och ih�llande oljud som det �r om�jligt att lokalisera), lackeringen har rispats, stoppningar skurits s�nder, startnycklar brutits av i l�sen...Resultatet av alla dessa st�rningar �r bortkastat arbete, l�gre effektivitet, h�gre -kostnader, behov av fler kontroller och reparationer, fler klagom�l under bilarnas garantitid och kundernas ilska som allvarligt skadar f�retagens rykte.�
I korthet, jakten p� h�gre �kad produktion leder till nedg�ng i produktiviteten, �verexploatering leder till nedg�ng i profiten. Vad kan g�ras �t detta? Delmer Landen, personalchef p� General Motors kommenterar: �En sak �r s�ker: om dom inte b�rjar arbeta f�r 32.40 om dagen (ca 150 sv. kr/dag), s� b�rjar dom heller inte om dom f�r ett program om �m�nskliga relationer��. S�v�l i USA som i Europa tar en m�ngd unga arbetare ett jobb i n�gra m�nader f�r att spara pengar och sedan, n�r de f�tt ihop s� mycket de vill ha, sluta och spendera dem i frihet.
Enligt amerikansk statistik (det finns inga likv�rdiga siffror f�r Europa) stannade de anst�llda 1966 p� samma jobb i genomsnitt 4,2 �r. 1969 hade detta sjunkit till i genomsnitt 3,9 �r. Siffran f�r unga arbetare (yngre �n 24 �r) �r 0,7 �r. Om tio �r kommer antalet yngre vuxna (d v s de som �r under 34 �r) att ha �kat med 46 procent, i stort sett lika med 19 miljoner m�nniskor. 12 miljoner av dem kommer att tillh�ra generationer eller grupper �som �r emot systemet�, n�stan 80 procent av landets ungdomar kommer att passera genom en h�gre utbildning. Om industriarbetet inte genomg�r grundl�ggande f�r�ndringar, var skall d� industrin finna sin arbetskraft?
CNPF � sin sida st�ller sig ocks� denna fr�ga: �Det �r inte orimligt att f�ruts�ga�, skrev den ovan citerade studiegruppen, �att om n�gra �r kommer det att finnas arbeten f�r vilka det inte finns n�gon arbetskraft Det �r tydligt att t o m invandrare tar vissa arbeten bara f�r en viss tid. Det finns m�nga arbeten f�r vilka det alltid har varit n�dv�ndigt att importera allt mindre och mindre utbildad arbetskraft. Har n�gon funderat �ver att en mer ing�ende ekonomisk analys otvivelaktigt skulle visa att kostnaderna f�r att anst�lla utl�ndsk arbetskraft som ibland �r mycket d�ligt utbildad tycks obegr�nsat st�rre om man tar h�nt syn till anpassningsproblem, justeringar av underm�liga arbetsprestationer och oregelbunden produktion?� Dessutom, inte ens n�r det g�ller inhemsk arbetskraft har n�gon ber�knat �de minuter och sekunder som vunnits genom ett uppdelat och uppsplittrat arbete � kostnader f�r justeringar, d�ligt utf�rt arbete, strejker... tillbud, fr�nvaro, oms�ttning av arbetskraft, f�r att inte n�mna de konsekvenser som bristande tillfredsst�llelse med arbetet medf�r?� Studiegruppen kom ocks� fram till en del alarmerande slutsatser om de �ekonomiska kostnaderna� f�r olyckor inom industrin: �F�rluster beroende p� olyckor, enligt f�retagens siffror, representerar i genomsnitt 4,5 procent av kostnaderna f�r arbetskraften; men om de indirekta kostnaderna f�r olyckor tas med i ber�kningen, kostnader som kommer av st�rningar i produktionsprocessen, kan siffran i stort sett f�rdubblas.�
Om man sammanfattar detta s� kan det i sj�lva verket inte bli annat �n f�rdelar med att �f�rm�nskliga� (humanisera) arbetet och ��terge det sitt v�rde�, �anpassa uppgifterna till m�nniskan� och avskaffa uppdelade, s�nderstyckade och monotona uppgifter som tr�ttar ut arbetarna genom sin v�ldiga enformighet. Men �r detta m�jligt? Hur kommer det sig att �bossarna� inte t�nkt p� det tidigare? Detta m�ste man f�rst f�rst�.
Hela den industriella teknikens historia har utm�rkts av kapitalismens arvsynd: Den har skilt arbetarna fr�n produktionsmedlen. Orsaken till denna separation var inte i f�rsta hand teknisk. De f�rsta fabriks�garna var k�pm�n p� 1600-talet som skaffade sig monopol p� v�vstolarna f�r att komma i besittning av v�varnas hela produktion. Det var n�dv�ndigt att fr�nta v�varna deras maskiner f�r att hindra dem att s�lja sina produkter f�r egen r�kning. N�r de en g�ng var tvingade att ta arbete i kapitalisternas egen verkstad och vid hans maskiner, kunde de f�rsta prolet�rerna bit f�r bit tvingas till andra underkastelser. De kunde tvingas att arbeta till gr�nsen av sin f�rm�ga, n�got som ingen m�nniska g�r under l�ngre tid om hon f�r best�mma sj�lv.
Sedan dess har teknologiska innovationer alltid haft en dubbel m�ls�ttning: Att g�ra det m�nskliga arbetet s� produktivt som m�jligt och att tvinga arbetaren att arbeta tills krafterna sinar. N�dv�ndigheten av detta tv�ng �r sj�lvklar f�r den klassiska kapitalisten. Arbetaren misst�nks definitionsm�ssigt f�r lathet; hur skulle det kunna vara annorlunda? Varken produkten i sig eller produktionens avsikt har n�got med honom att g�ra. Avsikten med all produktion �r inte att tillgodose arbetarens behov utan att ge st�rsta m�jliga profit s� att i sin tur kapitalisterna kan k�pa fler maskiner och g�ra �nnu st�rre profit. F�r att f�rverkliga detta m�l (ackumulation av kapital) �r det om�jligt f�r kapitalisten att lita p� arbetarnas vilja att arbeta. Det �r i st�llet n�dv�ndigt att p�tvinga dem en arbetsm�ngd som m�ste fastst�llas s� noggrant som m�jligt i f�rv�g.
Det �terst�r att veta hur detta skall g� till. Genom prestationsl�n? Den uppenbara l�sningen �r att g�ra betalningen beroende av den utf�rda m�ngden arbete. Men detta �r inte s� enkelt som man kanske tror. Arbetare som arbetar p� ackord satsar inte allt f�r en maximal l�n. �ver en viss arbetsinsats minskar intresset f�r pengar. Tendensen �r att arbetarna v�ljer en j�mn arbetsrytm och sedan k�mpar f�r att denna rytm skall �verensst�mma med en hygglig l�n. Arbetsstudier g�r ingen skillnad � ju mer arbetarna kontrolleras och h�lls efter, desto mer sinnrika blir deras f�rs�k att f�rvilla �bossarna�.
Arbetsstudier �r f � utomordentligt sv�rt att till�mpa p� kvalificerade arbetare (t ex mekaniker, mont�rer, justeringsm�n), vilkas arbete kr�ver initiativ, beg�vning, uppm�rksamhet och skicklighet, kvaliteter som inte kan kommenderas fram. S� l�nge som kvalificerade arbetare �r n�dv�ndiga kommer arbetsk�paren att vara beroende av deras goda vilja. Deras inflytande var p� h�jdpunkten under �den universella maskinens� epok. Det enda s�ttet att bryta deras makt var att f�renkla arbetet s� mycket att vem som helst skulle kunna utf�ra det utan minsta utbildning och tr�ning. Fr�n 1920 och fram�t s�rjde �Taylorismen�[3]� f�r dessa metoder tack vare den extrema uppdelningen av arbetet: arbete vid band och sammans�ttningslinjer, sedan automatiserade l�pande band, maskinella transfereringsanordningar och ovanp� det hela �arbetets vetenskapliga organisation�. Femtio �r efter det att �Taylorismen� introducerats har de kvalificerade arbetarna blivit en marginell �aristokrati� och arbetsm�ngden f�rutbest�ms med matematisk precision.
Uppdelningen av arbetet har ofta medf�rt spektakul�ra produktivitets�kningar. Men i dag visar det sig att detta kunde ha uppn�tts p� andra s�tt och att produktivitetens utveckling inte var det enda m�let f�r denna arbetsdelning. En dold (och framg�ngsrik) m�ls�ttning hos denna utveckling var att g�ra de krafter som tvingar arbetaren att arbeta mer anonyma 'och �objektiva�. Arbetsinsatsens storlek skulle inte l�ngre best�mmas, f�rhandlas och p�tvingas arbetaren av en m�nsklig auktoritet som fortfarande var �ppen f�r argument: Den beordras nu i st�llet av maskinen i sig sj�lv, kommenderas av den programmerade maskinen och det l�pande bandets ob�nh�rliga g�ng.
Tv�nget att arbeta tycks nu som en naturlag, f�rst�rkt av vetenskapens prestige. Bakom kulisserna finns utan tvivel ingenj�rer och tekniker, men arbetaren m�ter dem aldrig ansikte mot ansikte, �n mindre ser han den avl�gsne arbetsk�paren.. Allt han ser �r �vervakare och f�rm�n och det �r med dessa �lakejer� han kan �tampas�.
Om arbetet har delats upp, f�renklats mer och mer och mer f�rdummats s� �r det huvudsakligen f�r att ber�va arbetarna varje sp�r av makt �ver produktionsprocessen, f�r att skydda processen fr�n de �m�nskliga risker� som skicklighet och intelligenta initiativ inneb�r. Allt, inklusive arbetarna, skall bli matematiskt f�ruts�gbart, och detta intill n�rmaste tusendel. Det stora kapitalistiska f�retagets kostnader, profiter, produktionsplaner och investeringsprogram kan inte utl�mnas �t de �m�nskliga riskernas� barmh�rtighet.
Men en del av de mer upplysta kapitalisterna skulle uppt�cka att programmeringspassionerna hos de teknokrater som utbildats och anst�llts f�r att rationalisera produktionen in i minsta detalj provocerade fram �bakslag�, som teknokraterna inte kunde f�rutse. Miss�dena vid Olivetti har blivit ett klassiskt exempel.
Vid monteringsbanden f�r r�knemaskiner p� Olivetti var arbetarna vana vid att arbeta p� fasta platser. Varje arbetare erh�ll av sin v�nstra granne en delvis hopsatt maskin, satte den p� sin arbetsb�nk, monterade dit en del och l�t den f�ras vidare av transportbandet till sin h�gra granne. Arbetsstudieingenj�rerna tyckte att denna metod var orationell. De besl�t att h�nga upp maskinerna i ett band som med j�mn hastighet l�pte strax ovanf�r arbetarna. Detta gjorde det on�digt f�r arbetarna att resa sig upp f�r att vidarebefordra maskinen. De vann n�gra sekunder och, vilket var �nnu viktigare, arbetsrytmen berodde inte l�ngre p� dem. Den best�mdes av bandhastigheten.
Men s� snart de nya bandet installerats gick arbetarna i strejk. Ingenj�rerna kom ner i verkstaden och f�rklarade f�r arbetarna att man t�nkt ut det hela f�r deras eget b�sta... men f�rg�ves. Ledningen kallade d� in industripsykologer och bad dem att avl�gsna de �oanpassbara� och �oppositionella�. Men i st�llet f�r att g�ra som de tillsagts st�llde sig psykologerna p� arbetarnas sida och behandlade ingenj�rerna som idioter: Hur kunde de vara s� �grymma� att de ville ber�va arbetarna deras sista uns av frihet � friheten att varje dag producera sin arbetsm�ngd tillsammans och i kamratskap, i snabbare eller l�ngsammare takt beroende p� vilken tid p� dagen det var? Hur kunde de undg� att se att det �r mots�gelsefullt att kr�va att ett precisionsarbete skall utf�ras i en j�mn, ih�llande och monoton rytm?
Det �r mot bakgrund av detta slags misstag som en ny skola inom socialpsykologin har vuxit fram i USA. Dess fr�msta f�retr�dare har varit McGregor och Scanlon, Argyris och Herzberg. Tar man bort den akademiska jargongen s� best�r skolans resonemang av enkelt �sunt f�rnuft�. Arbetare eller anst�llda, sl�r de fast, �r f�rst och fr�mst intresserade av att f�rs�kra sig om sin existens. S� l�nge som deras prim�ra behov � h�lsa, s�kerhet, f�da och tak �ver huvudet � inte �r tillgodosedda �r det helt meningsl�st att be psykologer l�sa problemen p� fabrikerna. Och vidare: Hur h�ga l�nerna �n �r kommer otillfredsst�llelsen att finnas kvar om arbetssituationen �r d�lig och arbetarna hindras fr�n att tillgodose sin sekund�ra, k�nslom�ssiga behov; om arbetarna finner kasernatmosf�r i st�llet f�r kamratskap.
L�t oss, innan vi g�r �ver till den tredje punkten (som �r den viktigaste), dr�ja vid de tv� f�rsta f�r att lyssna till CNPF. Arbetsk�parnas ovan citerade rapport s�ger att l�nerna f�r arbetare p� banden i Frankrike �r 16 procent l�gre �n i Tyskland, medan ingenj�rsl�nerna �n �r kommer otillfredsst�llelsen att finnas kvar om arbetssituationen �r d�lig och arbetarna hindras fr�n att tillgodose sina sekun2,5 g�nger s� mycket i Tyskland, England eller USA. Betr�ffande arbetssituationen i fabrikerna, s� �r den n�stan �verallt avskyv�rd. Nyanst�llda tas emot av f�rm�n som sk�ller, st�lls inf�r sina arbetsuppgifter utan f�rberedelser eller r�d och blir tillsagda att uppfylla normen om de vill beh�lla jobbet. �De bryter ofta samman efter tre, fyra dagar� och f�r lida av �best�ende men�. Allt tycks vara utformat f�r att �vertyga arbetarna om att arbetet i fabriken �r n�gon slags bestraffning. Att tala om �medinflytande� och �intresse f�r arbetet� under dessa omst�ndigheter �r likv�rdigt med att be de f�rtryckta att �delta� i sitt eget f�rtryck.
H�r �r nu den tredje punkten: Om l�nen och arbetssituationen �r god men arbetet idiotiskt och sj�lsd�dande, s� kommer arbetarna fortfarande att f�rs�ka fly fr�n det p� tusen olika s�tt. F�retagsledningen svarar med f�rs�k att �ka tv�nget och pressen att arbeta. Resultatet blir fr�nvaro, s�nkt kvalitet och sabotage. �Lathet, ointresse och oansvarighet�, skriver Herzberg, ��r sunda reaktioner p� absurt arbete�. Det �r lika absurt, till�gger han, att tro att ett arbete kan bli mer attraktivt genom att uppgifter som var f�r sig �r uppdelade och monotona varieras: �Att addera tv� meningsl�sa uppgifter l�gger inget till dens summa.�
Den enda riktiga l�sningen �r att om strukturera, utvidga och berika arbetsuppgifterna f�r att g�ra dem mer intressanta i sig sj�lva. Ty enligt denna socialpsykologiska skola �r m�nniskan ett �aktivt djur�, som tycker om att arbeta f�rutsatt att arbetet ger henne m�jlighet till �sj�lvf�rverkligande�: En utvidgning av den intellektuella f�rm�gan, ett berikande av kunskaperna, andras erk�nnande och uppskattning av id�er och uppfinningar i en anda av samarbete och kollektiv anstr�ngning. Sammanfattningsvis: All uppdelning av arbetet, yttre tryck och hierarkiska, halvmilit�ra relationer m�ste f�rkastas.
S�dan �r teorin. Den till�mpas i sin helhet eller delvis av tv� eller tre hundra stora och sm� f�retag; t ex hos Texas Instruments och IBM i Frankrike, vid Philips (Holland), ICT (Storbritannien), Lapointe, Donelly Mirrors och AT&T (v�rldens st�rsta bolag vad g�ller antalet anst�llda) i USA. S� h�r �r det gjort.
Arbetssituationen: Skapa ett klimat av f�rtroende genom att avskaffa st�mpelklockan. Avskaffa uppenbar klassdiskriminering: Samma matsal och samma mat f�r alla (inklusive verkst�llande direkt�ren) och s� l�ngt det �r m�jligt samma arbetskl�der. Alla f�r m�nadsl�n, och detta enligt en enda l�neskala. Avskaffa tidsstudiem�n, kontrollanter, slavdrivare och snutar. Varje arbetare eller arbetslag skall vara ansvarig f�r kvantiteten och kvaliteten p� sin produktion, f�r underh�ll och justering av sina maskiner och arbetsmetoder. Varje grupp eller individ genomf�r en hel uppgift. Chefer som inte g�r n�got annat �n ger order f�rsvinner. Tekniker och chefer �r nu �v�nliga r�dgivare� som ocks� f�r skitiga h�nder.
De v�ntade resultaten: Arbetarna f�r tillbaka lusten att arbeta och producerar mer, allt medan de �dslar mindre energi; ty de besparas nu den psykologiska pressen att arbeta mot sina spontana upprorsk�nslor. Bekr�ftar praktiken teorin? L�t oss se p� n�gra exempel
Vid American Telegraph & Telephone (AT&T) som har monopol p� telekommunikationer i USA, var arbetskraftsoms�ttningen speciellt stor p� avdelningen f�r fakturering och klagom�l. Arbetet var petigt och innebar sortering, kodifiering, kopiering och kontroll av inbetalningar och checker. En �attraktivare� arbetssituation lyckades inte f� de anst�llda att stanna. Felprocenten var sedan tio �r tillbaka 13 procent och fordrade ett tungt kontrollsystem n�r s� AT&T 1966 tillkallade Herzberg till sin hj�lp. Han observerade att arbetet med att sortera, kontrollera och summera fakturor och r�kningar hade brutits ner i tio p� varandra f�ljande moment, vilka hade organiserats enligt en hierarkisk, halvmilit�r modell. N�r en grupp kontorister hade n�tt botten i en h�g p� tusen fakturor gav f�rmannen dem tusen nya. Vilken motivation hade dessa kvinnor att arbeta snabbt och samvetsgrant? Ingen alls.
I enlighet med Herzbergs r�d besl�t AT&T att g�ra varje anst�lld ansvarig f�r en del av staden; den anst�llde skulle alltid ha att g�ra med samma kunder och vara ansvarig f�r dem. Arbetet (h�lkortsstansning) f�r�ndrades inte, men kontoristen fick frihet att variera sin arbetstakt och, inom vissa gr�nser, sin arbetstid. Felprocenten sj�nk till 3 procent och man kunde g�ra sig av med en hel grupp kontrollanter. Resultat: en produktivitets�kning p� 27 procent och en besparing av 558.000 dollar p� ett �r.
Kan samma sak g�ras inom tillverkningsindustrin, f�r serieproduktionen? Socialpsykologerna sa att det gick. H�r �r beviset. Non-Linear Computers, som tillverkar apparater f�r automatisk kontroll hade problem med fr�nvaro, arbetsm�ngd och tillf�rlitlighet. Eftersom f�retaget inte kunde lita p� arbetarnas regelbundenhet, kunde det inte heller lita p� sina produkters kvalitet. Man kunde f�rst�rka kvalitetskontrollen, men vem skulle kontrollera kontrollanterna? Argyris r�dde f�retaget att n�rma sig problemet fr�n andra h�llet. Lita p� arbetarna, g�r dem ansvariga f�r kvaliteten p� produkterna och g�r er i geng�ld av med st�mpelklockor, uppdelningen av arbetsuppgifterna och kontroll�tg�rderna. Varje arbetare skulle f� de redan testade apparatdelarna, s�tta ihop dem, utf�ra slutkontroll och till sist f�rpacka hela enheten. F�retaget f�ljde detta r�d, med f�ljande resultat: P� tv� �r f�rdubblades monteringsarbetarnas prestationer och felprocenten gick ner med 90 procent.
Vid Texas Instruments, som antog samma principer, sj�nk sammans�ttningstiden f�r ett navigationshj�lpmedel fr�n 138 timmar till 32 p� ett �r � en produktivitets�kning p� 330 procent.
Philips (Holland) har just b�rjat till�mpa �arbetsberikande �tg�rder�, �arbetsutvidgning�, vid sammans�ttningen och justeringen av f�rg-TV-apparater. Tidigare delades detta arbete upp i hundra olika moment som vart och ett varade mindre �n en minut och utf�rdes av hundra arbetare. Arbetet var extremt monotont. Sammans�ttningen och justeringen utf�rs nu, i det experimentella skedet, av grupper p� sju personer vilka har ett lager av delar till sitt f�rfogande, samordnar arbetet sj�lva, best�mmer sin egen arbetstakt och bevarar friheten att kunna r�ra sig fritt omkring. I det nuvarande stadiet har produktionen g�tt upp 5 procent, fr�nvaron g�tt ner 25 procent och felprocenten n�rmat sig noll.
Det brittiska ICI, som redan har inf�rt �arbetsberikande �tg�rder� och �arbetarkontroll� p� �tskilliga fabriker (med totalt 000 anst�llda) har registrerat en 30-procentig produktivitets�kning p� sin fabrik f�r framst�llning av syntetfibrer i Gloucester. D�r har f d tempoarbetare, befriade fr�n f�rm�ns och specialisters �vervakning, l�rt sig att justera, underh�lla och reparera maskiner som anses vara mycket komplicerade.
Men varf�r �r d� den stora majoriteten arbetsk�pare (75 procent i Frankrike enligt en nyligen genomf�rd unders�kning) fortfarande �fientligt inst�llda till avskaffandet av uppdelningen av arbetet? �Det blir f�r dyrt� s�ger den del utan att ens ha f�rs�kt pr�va det. F�r andra, bl a Renaultchefen Pierre Dreyfus, ��r det inte alls s�kert att uppdelningen av arbetet �r s� d�lig.� Och f�r �vrigt, till�gger han, ��r det inte s�kert att uppdelningen av arbetet kan elimineras� i bilindustrin. CNPF-rapport�rerna har en annan uppfattning: �Det finns uppenbarligen inte n�gon sektor av industrin d�r "arbetsberikande �tg�rder" inte kan inf�ras�. P� l�pande band f�r massproduktion t ex, �r det helt m�jligt att ers�tta det l�nga monteringsbandet med kortare band som passerar framf�r tv�rst�llda sektioner. I varje sektion skulle en grupp arbetare ta emot den delvis hopsatta maskinen. De skulle arbeta som ett lag och under 10 till 30 minuter montera ett antal delar och komponenter innan den l�mnar �ver maskinen till n�sta station. Varje grupp skulle disponera ett bufferlager av delar, vilket gjorde det m�jligt f�r dem att arbeta i j�mn takt. Detta system pr�var nu den svenska bilindustrin, d�r fackf�reningarna pressar p� f�r att f� det antaget.
I sj�lva verket motiveras inte arbetsk�parnas fientlighet av tekniska eller ekonomiska faktorer utan av politiska. �Arbetsberikande �tg�rder� inneb�r slutet p� auktoritet och despotisk makt f�r stora och sm� �bossar�. Systemet ers�tter kaserndisciplinen med arbetarnas frivilliga samarbete och arbetarna f�r en reell sj�lvst�ndighet och makt i sitt arbete. �Arbetsberikande �tg�rder� kr�ver att des sa arbetare, som g�r �en m�nniskas arbete�, ocks� skall behandlas som m�nniskor. Hela hierarkin m�ste omformas. Ingenj�rer och f�retagsledning m�ste, s�ger CNPF-rapporten, �modifiera sin inst�llning i grundl�ggande avseenden�. Sociala, kulturella och hierarkiska barri�rer m�ste bort. �Efter att ha till�gnat sig en del om ergonomi, borde ingenj�rer och tekniker tillbringa ett �r som arbetare p� verkstadsgolvet i de verkst�der som har anv�ndning f�r deras specialiserade f�rdigheter...� Slutligen s� borde arbetarna sj�lva �komma p� problemen, diskutera de m�jliga l�sningarna och sedan kollektivt fatta beslut. Relationerna skall inte l�ngre vara som mellan �ver- och underordnad...�
N�r man nu en g�ng slagit in p� den h�r v�gen, var skall det d� sluta? F�retagsledningen och teknikerna kommer att f�rlora sitt monopol p� vetenskapen. De tekniska och vetenskapliga �n�dv�ndigheterna�, i vilkas namn m man ger order, kommer att f�rlora sin myst& och kommer att kunna ifr�gas�ttas tillsammans med den ideologi den underst�djer. �r inte detta raka sp�ret till arbetarnas sj�lvstyre? CNPF-rapporten tycks erk�nna detta men utan st�rre fruktan � i det demokratiserade och berikade f�retaget kommer ledningens auktoritet att best�, under f�ruts�ttning att man �ndrar sin stil.
Men kan vi vara s� s�kra? Kommer dessa arbetare, som utf�r kr�vande, kreativa och ansvarsfulla arbetsuppgifter att k�nna att v�l utf�rt arbete har en mening i sig, vilket Herzberg vill att de skall k�nna? Vad �r det f�r mening med ett arbete vars resultat �r meningsl�st? Hur l�nge kan en person forts�tta att vara intresserad av att s�tta ihop f�rg-TV-apparater n�r programmen �r skr�p? Hur kan han vara intresserad av att framst�lla milj�farliga tv�ttmedel, av att v�va textiler som slits ner hur snabbt som helst? Har str�van efter produktivitet och �kad produktionsm�ngd � f�r Herzberg �r detta ett m�l i sig � n�gon mening n�r den verkliga avsikten �r �kade profiter? Vad �r det f�r avsikt med profit och tillv�xt? Varf�r producera mer n�r vi kan leva b�ttre genom att producera mindre, f�rutsatt att vi lever och konsumerar p� ett annat s�tt?
Alla dessa fr�gor uppkommer logiskt i de �arbetsberikande �tg�rdernas� f�rl�ngning. Och det �r just p� grund av detta som de avancerade delarna av arbetarr�relsen ser kampen f�r att �s�tta ihop det uppdelade arbetet� som n�got betydligt mer �n enbart en mobiliseringsfr�ga eller en f�rsiktig reformistisk kampanj f�r att �f�rm�nskliga arbetet�. Vad de kallar �arbetarkontroll� � arbetarnas er�vring av makten �ver arbetets inriktning och organisation � kan och borde leda de arbetare som befriats fr�n brutalisering, �ppet f�rtryck och leda till en kamp f�r total befrielse.
Detta �r precis vad den stora majoriteten �bossar� �r r�dda f�r: �Ju mer de f�r, desto mer vill de ha. Ge dom en bit av makten, och de vill ha hela� Detta �r nog s� sant. Men CNPF:s rapport�rer svarar p� detta med att s�ga att f�rtrycket blir dyrare och dyrare b�de politiskt och ekonomiskt, att industrin vid en sista kritisk granskning inte har n�got val: Om den vill finna den arbetskraft den beh�ver utan att uts�ttas f�r st�ndiga revolter s� m�ste den f�rs�ka g�ra arbetet intressant och attraktivt. Ty alla dessa subversiva fr�gor som uppkommer genom �arbetsberikande �tg�rder� st�lls nu �nd� p� alla m�jliga s�tt av miljoner unga arbetare och arbetsl�sa i USA och Europa. F�r dem har arbete, oavsett av vilket slag och med vilken l�n, upph�rt att vara ett m�l i sig.
F�rkastar de arbetet d�rf�r att de f�rkastar dess produkter och dess resultat? Sanningen �r att de inte h�ller med Herzberg n�r han s�ger: �Fritiden �r i dag inget annat �n en frenetisk anstr�ngning f�r att gl�mma arbetet. N�r arbetet betyder n�got g�r fritiden det ocks�.� Men de unga n�rmar sig snarare problemet fr�n andra sidan: �Arbetet kommer att betyda n�got f�rst n�r dess resultat har n�gon mening. Inte innan.�
Copyright Le Nouvel Observateur
[1] Bosquet anv�nder h�r konsekvent det franska begreppet OS=�ouvrier sp�cialis� = �specialiserad arbetare�, d�r specialiserad inte betyder �specialist> eller kvalificerad (arbetare), utan karakt�riserar en arbetare som tvingas upprepa ett begr�nsat antal r�relser, som maskinen p�tvingar honom. H�r �vers�tts �OS� ibland med �arbetare vid bandet� e dyl, ibland med �temparbetare�.
[2] �M�nskliga relationer� = �human relations� � skolbildning inom arbets- och industripsykologi. Mest k�nda namn �r Herzberg, Argyris och Thorserud & Emery i Norge.
[3] Taylorismen = scientific management-skolan inom industripsykologi och industriell organisation. Medf�rde exempelvis MTM och USTM-studier. Efter amerikanen Frederick W Taylor.